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中小企业之用人八戒

更新:2023-09-13 13:48:25 高考升学网

  中小企业是最缺乏人才、也是对人才依赖度最高的企业,对于相当数量的企业来说,有没有人、有没有足够数量和能力的人,直接决定了企业的生死存亡。

  但遗憾的是,恰恰就是这部分企业的领导人,在用人方面却存在着很多的误区,致使这些企业始终难以在人才问题上形成突破,制约了企业的规模发展,甚至由于人才的流失而导致企业的分崩离析。

  所以归纳起来,中小企业的领导者在用人方面当有“八戒”。

一戒“头脑发热”

  中小企业的特点是决策灵活、迅速,但“成也萧何,败也萧何”,问题也出在这上面,中小企业的领导者当遇到自己所钟爱的人才的时候,更像热恋中的恋人,对方在自己眼中只有美好,往往并没有考虑:这个人适不适合我,我们能否长期地共同走下去。在这样的氛围下,往往是拍着胸脯、不惜重金把“神”请进来,而且在开始的阶段往往对于请来的人才言听计从。

  殊不知,这样的头脑发热,为之后的反目埋下了祸根,首先,投入多必然期望也高,而实际情况是请来的是人而不是神,往往难以达到要求;其次,抬起了一个人,压下去了一批人,包括跟自己共同创业的元老们,无形中在新人的周围挖出来一条壕沟,令新人被孤立和敌对;第三,由于新人被过去关注和鼓励,也容易使他们不能正确认识自己。

  这样的结果必然是,蜜月一过,企业领导对新人开始不满,周边的人员群起而攻之,而新的人才由于巨大的心里落差而不满,双方不欢而散甚至对簿公堂的,实在不在少数。

二戒“公私不分”

  企业要有规矩,没有规矩、不成方圆,这个道理似乎大家都懂,但在中小企业,这个戒律并没有被很好地遵守。老板们总是把周围的信任的人当做自己的“兄弟”,既然是兄弟嘛,就没有所谓的制度和标准了。

  对于这些老板请来的人,往往都当自己的人待,常常是呼来唤去,有时话说得很重、很伤人,而真正这些人犯了错误的时候,老板们反而不说,袒护庇护。对于他们的工作成果,没有一个客观的评价,到了年终,根据老板对大家的印象,给红包、发奖金。

  由此,在老板的身边就形成了不同的“圈子”,进入了这个圈子的,叫做兄弟,随叫随到,跟老板及其家人打成一片,犯了错误不怕,老板也不会亏待。圈子之外的人,叫做员工,公司的制度主要是管这些人。

  在这样的情况下,圈内的人有自己的苦,圈外的人也一样,这个企业针对不同的员工有不同的规矩,也就似方非圆了。

三戒“随需而变”

  IT服务可以随需而变,招商银行可以因您而变,但政策、制度不能频繁地改变。与众多民企的朋友交流,这种“变”主要是出现在以下方面。

  一是约定的工作目标、考核目标发生改变,二是既定的薪资随意改变,三是既定的上下属、管理关系发生改变。这些改变在中小企业往往太频繁,政策缺乏稳定性和持续性。

  产生这一问题,一是由于中小企业的业务不确定性大,企业不得不随时做出调整,二是企业老板感觉引进人才的薪资与其实际能力不相符,三是存在由于新人表现突出或市场机会突然转好,导致新人收入暴增,引进周边员工甚至老板心理不平衡的情况。

  无论何种原因,给予外部人才的影响都是极其负面的。首先,对于新进人才来说,好不容易适应了企业的“游戏规则”,正要好好发挥,规则变了,不得不再次适应。其次,在新的组织运作模式下,新人可能会感到不适应,感觉老板违背了当初的约定,第三,如果涉及收入、绩效、提成等方面的变化,更会影响到彼此之间的信任,令人才对于企业的稳定性出现疑虑,以至于不能全心全意于工作,而是整天琢磨老板会不会变,如何变。

  最后,当企业政策的变化频率、变化幅度超过员工的预期的时候,人才终究会选择离开,因为没有安全感。

四戒“不欲分享”

  创业团队,很多在创业期的时候都能够上下同欲,往往是在业务取得了一定进展的时候,反而彼此反目,原因很多,但往往根源都在收入的分配上。

  对于中小企业来说,可能从企业所给予人才的安全感上来说,比大企业要略逊一筹,但与之相应地,中小企业具有很好的成长性,这正是许多人才愿意加盟中小企业的原因。因此,中小企业应当具有这样一个机制,就是随着企业的成长和发展,人才要能够享受到企业成长所带来的增值,不管这种机制是显性的工资、奖金,还是隐性的红包、车、房子,总之,是要让人才实实在在地感觉到企业成长所带给他(她)自己的实惠。

  因此,对于中小企业的领导人来说,你可以不懂管理,但不能不懂分享。大家可以放眼周边的快速成长、具有规模的优秀的民营企业,无不是在分享机制方面做得可圈可点,举例来说,大家都在热议华为的成功,的确,华为成功的原因很多,而其中最重要的因素之一,就是任总的无私和分享精神,这一点大家从华为的股权结构就不难看得出来。

五戒“任人唯亲”

  中小企业的领导人重用自己的同学、朋友、老同事乃至家人,增加了企业的稳定性和凝聚力,这一点无可厚非。一些学究式的管理学者对于所谓家族企业的过敏与贬斥,其实是毫无道理的,即使在管理理论发展最为完备的欧美,家族企业的数量也在90%以上。

  成为家族企业或准家族企业没有问题,但问题在于,企业的老板是否能够按照一致的标准使用人、评价人、激励人。比如,在用人方面,不怕用亲,举贤不避亲,但亲人应当用到适当的岗位上去,做他能够做好的工作,拿他应得的回报。工作优秀应当奖励,工作业绩不好一样要罚款、批评。

  而现实中,我们的很多中小企业家,是把自己的亲人放到了特殊的位置上,结果是:没有实际工作能力的亲人把持着公司的关键岗位,致使许多公司出现失误和拖延;由于亲人的特殊的身份,即使犯了错误,其他人也不敢批评;这些亲人也仰仗着老板的势力,在公司内成为一个特殊的群体,开会可以不来,电话可以不接,对客户可以态度不好,这样的氛围,难免令真心想在公司好好做事的人伤心、寒心,最终选择离开。

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